En février, nous avions abordé la transmission des compétences comme enjeu pour la pérennité de votre structure. Je souhaite aujourd’hui focaliser la réflexion sur l’industrie.
Cet été, j’ai pu échanger avec le directeur d’un site industriel alsacien qui me partageait sa pyramide des âges, le déficit d’attractivité de l’industrie et la complexité de recruter et développer la bonne compétence.
On m’a déjà partagé également le côté “irremplaçable” de certains collaborateurs, notamment en fin de carrière avec un risque sur la continuité des activités au moment du départ.
De manière plus globale :
- Le secteur de l’industrie doit faire face à un million de départs à la retraite d’ici 20301.Cela se traduit concrètement par une pyramide des âges inversée dans les entreprises.
- Une pénurie de compétences : L’industrie représente près de 10% des projets de recrutement en 20262 et relève une difficulté de recrutement du fait de la technicité du poste proposé notamment3. 61 000 emplois sont non pourvus dans l’industrie à fin 20254.
En parallèle :
- 520 000 demandeurs d’emploi cherchaient un emploi dans l’industrie fin 20255
- La part des jeunes de 15 à 29 ans qui ne sont ni en emploi ni en formation (NEET) en France (hors Mayotte) est de 13,1 % au 1er trimestre 20266 soit plus d’1,5 millions de personnes
- Les femmes couvrent 30% des emplois industriels7
Et si la problématique n’était pas l’attractivité mais bien l’adéquation entre l’offre et la demande ?
L’Etat propose une feuille de route nationale pour renforcer l’attractivité et l’emploi dans l’industrie8 avec 3 piliers – former aux compétences industrielles, recruter et fidéliser les talents, une action territorialisée et partenariale. En parallèle, il souhaite renforcer l’attractivité des métiers industriels.
Les enjeux d’adéquation offre / demande peuvent directement être influencés par les industriels eux-mêmes, au plus près des territoires.
Voici quelques questions que je vous conseille d’aborder au sein de votre direction :
- Quels liens entretenez-vous avec les écoles de votre bassin d’emploi ?
- Quels liens entretenez-vous avec les collectivités territoriales ? Avec les instances comme France Travail ?
- Combien d’offres pour les étudiants proposez-vous (ex stages / contrat en alternance) ? Comment les accompagnez-vous ?
- Combien de personnes recrutez-vous sur potentiel vs expérience ?
- Comment structurez-vous les actions de visibilité sur le fonctionnement de votre site (portes-ouvertes, réseaux sociaux etc) ?
- Comment structurez-vous les parcours de développements de compétences dans votre entreprise ?
- Comment évaluez-vous les besoins en compétence avant de démarrer un recrutement ? Quel investissement préalable y mettez-vous (ressources, process etc) ?
- Comment contribuez-vous à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de vos salariés (ex aide à la garde d’enfants, mobilité quotidienne des salariés etc) ?
Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-moi !
Sources et notes:
- Feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi dans l’industrie, Avril 2026 ↩︎
- Enquête Besoins en Main-d’Œuvre, Fiche sectorielle Industrie, France Travail, 2026 ↩︎
- Enquête Besoins en Main-d’Œuvre, Eclairages et Synthèses, Graphique 5 : LES RAISONS DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT, France Travail, 2026, ↩︎
- Feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi dans l’industrie, Avril 2026 ↩︎
- Feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi dans l’industrie, Avril 2026 ↩︎
- Insee, Informations Rapides, 13 mai 2026, n° 113 ↩︎
- Feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi dans l’industrie, Avril 2026 ↩︎
- Feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi dans l’industri, Avril 2026 ↩︎